APRENDIZAGEM, EDUCAÇÃO, FORMAÇÃO
A aprendizagem é um processo de obtenção de conhecimentos, habilidades ou atitudes através de meios formais ou informais. A educação é um processo que envolve outros como facilitadores da aprendizagem. Esses outros podem ser especialistas em matéria de assunto, designers instrucionais ou entregadores de instrução. O treinamento é um processo de aprendizagem diretamente ligado a resultados situacionais específicos. No caso da formação, o foco é geralmente baseado em melhorar o comportamento individual e de grupo e desempenho, e em resultados para a organização.
Começando com o fim em mente, vamos examinar os resultados desejados do treinamento. Kirkpatrick (1) classifica esses resultados em quatro categorias:
Reação - avalia o próprio programa de treinamento (os participantes estão satisfeitos?).
Aprendizagem - enfoca as mudanças nos participantes como resultado da formação (têm habilidades, conhecimentos ou atitudes mudadas como resultado do treinamento?).
Comportamento ou desempenho - lida com a transferência da aprendizagem para o trabalho ou organização (são os resultados do treinamento sendo aplicado?).
Resultados ou resultados - é o impacto da formação sobre a produtividade ea rentabilidade da organização. Enquanto a educação tende a se concentrar nos dois primeiros, a formação deve ser avaliada pelos dois últimos - sobre a transferência da aprendizagem para o sucesso da organização.
DESIGN DO SISTEMA DE INSTRUÇÕES
Para garantir que a formação seja ministrada de forma eficaz e eficiente, deve ser implementado um processo de concepção de sistemas de ensino (ISD) como um processo planeado para a avaliação, concepção, desenvolvimento, implementação e avaliação da formação. ISD começa com uma avaliação das necessidades da organização, que pode incluir levantamentos topográficos, identificação e priorização das necessidades de treinamento da usina, análise das causas dos problemas e oportunidades de desempenho e identificação de possíveis soluções (2). É imperativo para determinar se formação é a solução adequada, e se ele será rentável.
O desenvolvimento da formação deve incluir análises das características dos alunos, do contexto em que o trabalho será realizado e das tarefas e tarefas que os formandos deverão realizar. Uma revisão completa do assunto (e especialistas em assuntos) também é necessária. Objetivos e objetivos de desempenho devem ser definidos, e um plano para avaliar o treinamento deve ser desenvolvido. Materiais e estratégias de instrução devem ser adquiridos, preparados e pré-testados.
A implementação de treinamento inclui a preparação de trabalhadores de fábrica e outros para ser formadores e peritos de matéria. O próprio processo de formação deve ser gerido e avaliado.
IMPLEMENTAÇÃO DO DESENHO INSTRUTIVO NA ORGANIZAÇÃO
Há duas abordagens para implementar a função de treinamento. A maioria das empresas e designers instrucionais usam uma abordagem reativa. ISD é usado como uma intervenção para resolver problemas envolvendo funcionários, com foco no desempenho e resultados organizacionais. Nesse sentido, o treinamento é muitas vezes aplicado, como o controle de qualidade, como correções de problemas. Esse tipo de função de treinamento geralmente opera de forma um pouco externa aos processos de fabricação, gerenciamento e outros da organização.
Uma abordagem proativa está ocorrendo em algumas empresas de celulose e papel, onde a formação ea ISD fazem parte de um processo de melhoria contínua, não visto como intervenções (3). Trata-se mais da TQM (gestão da qualidade total) do QC (controlo de qualidade), na medida em que a função de formação está totalmente integrada com o processo regular de melhoria organizacional.
Os processos de treinamento reativo e pró-ativo são muito semelhantes. As diferenças são de escala de tempo, grau de sobreposição de atividades e distribuição da função de treinamento em toda a organização. A realização de avaliações de necessidades e análises de tarefas / deveres tem sido normalmente desencadeada por novas tecnologias, equipamentos ou pessoas. Não deveriam ser funções contínuas e contínuas?
EQUIPES DE TRABALHO DE ALTO DESEMPENHO
Ouvimos falar muito sobre os benefícios (e problemas) com a implementação de abordagens de equipe para melhorar a eficácia organizacional e capacitar indivíduos e equipes com a informação e autoridade para tomar decisões nas linhas de frente. O sucesso empresarial hoje exige o uso dessas equipes de trabalho de alto desempenho em todas as nossas organizações. Mas fazer a transição para as equipes não é fácil. O treinamento pode ser útil de muitas maneiras para ajudar as pessoas a funcionar mais efetivamente em ambientes de equipe, incluindo:
Comunicação. As pessoas devem aprender a se comunicar eficazmente em equipes e entre equipes em toda a organização. Os funcionários devem usar a comunicação para resolver e gerenciar conflitos, e para arejar e resolver queixas e queixas.
Equipe de gestão e funcionamento. Gerenciando projetos, estabelecendo metas, esclarecendo papéis e resolvendo problemas em equipes são habilidades que devem ser desenvolvidas. Novas habilidades organizacionais devem ser desenvolvidas para que as equipes operem com eficiência e eficácia.
Desenvolvimento de liderança. Os líderes de equipe e a alta gerência precisam aprender a atuar como modelos para a operação da equipe e como promover o edifício ativo, a liderança ea gestão das equipes.
Desenvolvimento pessoal. Os funcionários precisam de ajuda para superar os temores sobre a perda de segurança e independência do trabalho e para aprender a continuar a fazer contribuições individuais dentro das estruturas da equipe. As habilidades interpessoais precisam ser desenvolvidas, especialmente no que diz respeito à resolução de problemas em grupo.
COMEÇAMOS COM A FUNÇÃO DE TREINAMENTO
Como discutido acima, o treinamento precisa ser mais plenamente integrado e responsivo ao negócio da organização. Uma pesquisa recente também corrobora este novo foco de negócios para diretores de desenvolvimento de recursos humanos (4). O gerenciamento distribuído e os ambientes de equipe são formas de a organização se tornar mais efetiva. É lógico, então, que a própria função de treinamento seja um bom lugar para começar a implementar equipes de trabalho de alto desempenho.
Passar de uma implementação reativa para uma proativa de treinamento exigirá uma reestruturação da função de treinamento. (Observe que não dissemos "Departamento de Treinamento", pois o treinamento é o trabalho de todos.) Que melhor oportunidade para trazer o conceito de equipe para a prática na organização? Isto daria aos formadores as ferramentas de valor para a organização, de estar directamente ligado ao sucesso do negócio. Os formadores podem compreender, ensinar e promover com mais êxito o que experimentaram e modelarem a si próprios.
Ao reorganizar o processo ISD em equipes inter-organizacionais para melhorar o sucesso do negócio, formadores e designers instrucionais se tornarão valiosos recursos para transferir suas experiências, conhecimentos e habilidades de equipes de trabalho de alto desempenho para outros em todo o resto da organização.
Equipamentos de última geração estão sendo adquiridos e operados por mais e mais organizações na indústria de celulose e papel. Hoje, é a preparação da força de trabalho para o desempenho ideal que dá a vantagem competitiva. Uma função de treinamento mais relevante e centrada nos negócios - distribuída e integrada apropriadamente em toda a organização - não só estará mais alinhada com o desempenho e rentabilidade da organização, mas ajudará a trazer o resto da organização para alcançar o objetivo de usar Eficazes, eficientes e de desempenho.
Vamos começar.
LITERATURA CITADA
Kirkpatrick, D. Um Guia Prático para Treinamento Supervisor e Desenvolvimento (2a ed.) Reading, MA: Addison-Wesley, 1983.
Rouda, R. & Kusy, M. Jr. "Avaliação de necessidades - o primeiro passo", Tappi Journal 78 (6): 255 (1995).
Gossett, J. Desenvolver Materiais de Aprendizagem Eficazes para o Local de Trabalho - Um Guia Prático para Assegurar a Competência do Aluno. Atlanta, GA: TAPPI Press (na imprensa).
Johansen, K. Kusy, M. Jr. e Rouda, R. "O foco de negócios de líderes de HRD: um retrato da prática atual", 1996 Academia de Desenvolvimento de Recursos Humanos Conferência, Minneapolis, fevereiro 1996.
Bob Rouda é consultor em desenvolvimento de recursos humanos e engenharia de processos e é pesquisador associado e aluno de desenvolvimento de organização e gerenciamento de mudanças na Universidade de St. Thomas. Ele tem praticado educação e formação na indústria do papel há 20 anos. Mitch Kusy é professor de aprendizagem organizacional e desenvolvimento na Universidade de St. Thomas. E é um consultor de desenvolvimento de organização praticando.
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